Yazı dizimizin 2. bölümünde Türkiye ve Dünya ekonomisinin önemli bir kısmını oluşturan aile şirketlerinin “Yıkıcı İnovasyon” çağında dönüşüme nasıl adapte olması gerektiğini ele alacağız. Fakat dönüşüm için reçetemizi sizlere sunmadan evvel aile şirketinin “ne olduğunu ve ne olmadığını” kavramsal olarak kısaca tanımlamak istiyoruz.
Genel çerçevede bir aile şirketinden bahsedebilmek için; “kurumun mülkiyet ve yönetilme yapısı, aile üyelerinin işe katılım oranı, kuşaklar arası geçiş durumu ve aile üyelerinin kurumda etkililikleri, şirket kurucularının mevcut yönetimle akrabalık ilişkisi” gibi başlıkları değerlendirmek gerekir. Bir başka değişle aile şirketi ifadesinden, akrabalık bağı olan bireylerin mal ya da hizmet üretmek gayesiyle bir araya gelerek kurdukları kar amaçlı yapılar anlaşılmaktadır.
Bu noktadan sonra aile şirketlerinin dünyadaki önemini ve ekonomideki yerini ortaya koymak konunun genel resimdeki yerini daha da iyi kavramamıza yardımcı olacaktır.
Aile işletmelerinin en önemli sorunlarından biri sürdürülebilirlik konusudur. İlgili yazın tarandığında dünyada ikinci veya ü.üncü kuşaktan sonra birçok aile şirketinin faaliyetini sürdüremediği görülmektedir. Türkiye'ye bakıldığında da durum farklı değildir. Aile şirketlerinin ortalama ömrü 25 yıldır ve sadece %30'u ikinci kuşağa, %12'si üçüncü kuşağa ve %3’ü dördüncü kuşağa geçebilmektedir. Cumhuriyet öncesi dönemde kurulmuş ve bugün hala devam eden işletme sayısı 69’dur.
Sonuçları ışığında sürdürülebilirlik konusunun öneminin altını en iyi çizen araştırmalardan olan “Deloitte 2017 Gelecek Kuşak Aile Şirketleri Araştırması’na göre; aile şirketlerinin gelecek kuşak liderleri, 2-3 yıl içinde kendi faaliyet gösterdikleri piyasalarda “yıkıcı inovasyonun” gerçekleşeceğini, iş modellerini bu yeni ortama göre düzenlemek zorunda kalacaklarını düşünüyor. Yıkıcı inovasyonun, şirket planlamasının doğal bir bileşeni olması gerektiğini düşünen Türk aile şirketlerinin oranı %30 iken, ankete katılan diğer ülke firmalarının oranı ise %73. Aile işletmelerinde ortaya çıkan sorunlar üzerinde yapılan araştırmalar, sürekliliğin gerçekleştirilememesinin en önemli sebeplerinin başında, şirket belirli bir büyüklüğe ulaştığı ve gerekli şartlar oluştuğu halde, “kurumsallaşma” (gerek işletme, gerekse aile ilişkileri bakımından) çalışmalarının başlatılmaması gelmektedir. Kurumsallaşma konusuna baktığımızda aslında kurumun yönetim aklında büyük bir değişim iddiası görüyoruz. Diğer bir değişle organizasyonun yeni sisteme geçişi kültürel olarak yönetip, yenilenen çalışma kurallarını içselleştirmesini anlıyoruz. Kurumsallaşmamış ve profesyonel çalışanların az olduğu aile şirketlerinde değişimi benimsemek ve yönetmek oldukça güç çünkü aile bireyleri başta olmak üzere çalışanların yeni yatırımlara ya da yönetsel konulardaki yapı ve tarz değişikliklerine adapte olma konusunda direnç gösterme eğilimleri var. Aile kurumu, yapısı gereği duygusal ilişkilerin hakim olduğu bir birlikteliktir. Şirketler ise mantığını ve bunun uzantısı kuralların hakim olduğu kurumlardır. Bu nedenle duyguların baskın olduğu bir yapı olması nedeniyle aile şirketinin kurumsallaşması çok daha önemlidir. Kurumsallaşmanın ihmal edilmesiyle aile bireyleri kaynaklı verimsiz tartışmalar başlar, kurumdaki problemler artar ve giderek şirketin çöküşü kaçınılmaz hale gelir. Kurumsallaşma, şirketin bir sistem haline gelmesi, sürekliliği yakalayabilmek için değişime ayak uydurmasıdır. Bir aile şirketinin kurumsallaşması iki aşamada tanımlanabilir. “Ailenin işin içindeki yeri ve konumu ile ilgili kurumsallaşma” ve “kurumun işleyişi işin kendi akışı ile ilgili kurumsallaşma”dır.
En basit anlamda şirketin kurumsallaşması; “Hedef ve amaçlarla tanımlı vizyoner bir bir örgüt yapısı oluşturmayı, iş akışlarının, görev tanımlarının oluşturulmasını, iç yönetmelikleri oluşturmayı ve karar merkezlerini belirleyip yetki ve sorumlulukları dağıtarak profesyonel bir yönetime geçmeyi” içerir. Aile İlişkilerinin Kurumsallaşması ise; bir "Aile Anayasası" oluşturmayı, aile yönetim ilişkilerinin belirlenmesini, aile konseyi oluşturarak iletişimi arttırmayı, bir "çatışma yönetimi" sistematiği oluşturmayı, bir "devir planı" yapılmasını ve hissedarlar sözleşmesi hazırlamayı” gerektirir.
Deloitte’nin araştırma bulguları ile paralel olarak, farklı büyüklük ve sektördeki Aile şirketleri ile 10 yılı aşkın süredir gerçekleştirdiğimiz gelişim danışmanlığı tecrübelerimiz ışığında Aile Şirketleri’nin “kurumsallaşması ve sürdürülebilir” olmasının önündeki en büyük engelleri 4 başlık altında sizler için derledik.
Liderlik
Finans Yönetimi
Pazarlama&Üretim Yönetimi
İnsan Kaynakları Yönetimi
Yazı dizimizin 3. bölümünde Türkiye ve dünya ekonomisinin önemli bir kısmını oluşturan aile şirketlerinin kurumsallaşmasında önemli bir mihenk taşı olan "Aile Anayasaları"nın ne olduğunu ve nasıl hazırlanması gerektiğini ele alacağız.
Okurken faydalanmanız ve yazımızı bolca paylaşmanız dileğiyle...
